Uwaga! Ta witryna wykorzystuje pliki cookies w celu zapewnienia jak najlepszych doznań przy przeglądaniu. Zapisywanie tych plików można zablokować w ustawieniach przeglądarki. Zostaliście ostrzeżeni.

zamknij

AKTUALNOŚCI

2020-07-08

Co nowego w prawie ochrony pracy

Przepis art. 77 ustawy, którą popularnie określa się mianem Tarczy antykryzysowej 4.0, dokonał szeregu różnych zmian w tekście ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 875).

Najistotniejsze z nich dotyczą:

1. Doprecyzowania instytucji pracy zdalnej

Mając na uwadze, że samo pojęcie pracy zdalnej, wedle przepisów Tarczy antykryzysowej 1.0 oznacza wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania i że taką pracę może pracodawca polecić pracownikowi w czasie stanu epidemii, to jednak okazało się, iż tak ogólny przepis niesie z sobą wiele wątpliwości i niejasności interpretacyjnych. Wobec tego ustawodawca zdecydował się doprecyzować warunki świadczenia pracy zdalnej. Obecnie stanowi się, że wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

Z braku konwencjonalnej definicji w tekście ustawy, należy literalnie przyjąć definicję słownikową umiejętności, jako praktycznej znajomości czegoś, biegłości w czymś (SJP), wrodzonej lub nabytej zdolności sprawnego radzenia sobie z czymś (WSJP). Odwołując się zaś do Europejskiej Ramy Kwalifikacji (ERK) i zbieżnej z nią Polskiej Ramy Kwalifikacji (PRK) umiejętnościami nazwiemy zdolność wykonywania zadań i rozwiązywania problemów właściwych dla uczenia się lub działalności zawodowej. Umiejętności bowiem rozumie się jako zdolność do stosowania wiedzy i korzystania z know-how w celu wykonywania zadań i rozwiązywania problemów.

Następnie ustawodawca dookreślił uprawnienia i obowiązki zarówno pracownika, jak i pracodawcy, w trakcie wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca ma zatem obowiązek zapewnić narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej. Ma też on prawo w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.
Z kolei pracownik jest obowiązany, na polecenie pracodawcy, prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Przy wykonywaniu pracy zdalnej może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic praw-nie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

2. Doprecyzowania obowiązku świadczenia pracy przez pracowników młodocianych w ramach przygotowania zawodowego

Przepis art. 15f ustawy z dnia 2 marca 2020 r. bez wyjątków zwalniał pracownika młodocianego z obowiązku świadczenia pracy u pracodawcy – w okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty. Jak się jednak okazało, takie podejście do kształcenia zawodowego spowodowało istotne braki w umiejętnościach praktycznych uczniów, co mogłoby skutkować negatywnym wynikiem egzaminu zawodowego w jego części praktycznej. Dlatego też ustawodawca dopuścił możliwość odbywania przygotowania zawodowego i pracy młodocianych pracowników, którzy:

  1. w roku szkolnym 2019/2020 realizują dokształcanie teoretyczne w III klasie branżowej szkoły I stopnia albo 
  2. spełniają obowiązek nauki poprzez realizowanie przygotowania zawodowego u pracodawcy i w okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty kończą ostatni rok nauki zawodu w pozaszkolnym systemie kształcenia 
– o ile wyrazili zgodę na realizację zajęć praktycznych w ramach przygotowania zawodowego u pracodawcy w okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty.
Oczywiście, zgoda taka jest wyrażana w formie pisemnej przez młodocianego pracownika, a w przypadku niepełnoletniego młodocianego pracownika – przez jego rodzica lub opiekuna prawnego.

3. Wprowadzenia szczególnych regulacji i instrumentów prawa pracy

Rozwiązaniem bez precedensu jest przyznanie pracodawcom prawa do przymusowego skierowania pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy. Zgodnie z wprowadzonym art. 15gc ustawy antykryzysowej w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
Ustawodawca postanowił również w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, ograniczyć wysokość odprawy, przysługującej pracownikowi, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń. Tym samym, obecnie, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jak wiadomo, w bieżącym roku minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone zostało na poziomie 2.600 zł, a zatem wysokość takiej odprawy nie może być wyższa niż 26.000 zł.

Co więcej, uszczuplony zostaje zakres obowiązywania jednej z podstawowych zasad prawa pracy, którą to jest zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16 KP). Otóż bowiem, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy, spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, pracodawca może zawiesić obowiązki: 

  1. tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, 
  2. dokonywania odpisu podstawowego, 
  3. wypłaty świadczeń urlopowych 
– o których mowa w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1070). Jeżeli jednak u pracodawcy działają organizacje związkowe reprezentatywne, zawieszenie tych obowiązków następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi.

Istotnym również, i w mojej ocenie pozytywnym rozwiązanie, jest możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Wedle wprowadzonego przepisu art. 15gf, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu: 

  1. stosunku pracy,
  2. umowy agencyjnej,
  3. umowy zlecenia, 
  4. innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, 
  5. umowy o dzieło 
– na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni.

Ocena tych kilku wybranych regulacji jest trudna i złożona. Po pierwsze, doprecyzowanie pracy zdalnej niewątpliwie pomoże strono stosunku pracy określić i pozycję prawną (treść stosunku pracy). I to należy ocenić pozytywnie, tak jak zresztą możliwość wypowiadania umów o zakazie konkurencji w terminie 7 dni. Daje to możliwość ludziom, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, elastycznych zachowań, efektywnego poszukiwania pracy, bez konieczności stosowania się do zakazy prowadzenia działalności konkurencyjnej względem dotychczasowego pracodawcy.
Martwić natomiast może, przyznana pracodawcy, możliwość zawieszenia obowiązku tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, dokonywania odpisu podstawowego, wypłaty świadczeń urlopowych. rodzi to pytanie o głębokość ingerencji w podstawową zasadę prawa pracy, jaką jest zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników.


WSE w Białymstoku
dr Radosław Galicki

Zadzwoń

tel.: 85 65x xx xx pokaż
tel.: 85 65x xx xx pokaż
Napisz

Masz pytania?
wypełnij formularz kontaktowy
Wyszukaj

Wyszukaj